（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

　　1、部门经理绩效工资分配（a%）

　　某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/［∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）］×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

　　其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

　　a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

　　2、员工绩效工资分配（100-a）%

　　根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

　　（1）之一，一次分配，适用。

　　一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

　　员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

　　员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

　　另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

　　（2） 之二，二次分配，将来部门大了可用

　　参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。